Lagstiftning som stöd för en fungerande arbetsgemenskap
Lagstiftningen ålägger arbetsgivaren att ingripa i konflikter som uppstår i arbetet, både förebyggande och korrigerande. Arbetsgivarens skyldigheter grundar sig i synnerhet på arbetarskyddslagen, anställningslagstiftningen, jämställdhetslagen (lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män) och diskrimineringslagen. I förebyggande syfte är det viktigast att vara medveten om hur arbetet flyter och om situationen i arbetsgemenskapen, så att belastningsfaktorer, olägenheter och risker kan påverkas innan de ackumuleras och blir skadliga för hälsan. Denna helhet lyfter fram viktiga frågor ur arbetsgivarens och arbetstagarens perspektiv. Arbetsgemenskapens verksamhet, och även chefen, behandlas mer detaljerat på annan plats på våra webbsidor.
Arbetarskyddslagen
Lagen om arbetarskydd (738/2002) är en allmän lag som tillämpas på nästan allt arbete. Syftet med lagen är att arbetsmiljön och arbetsförhållandena på arbetsplatsen utvecklas på eget initiativ, systematiskt och målinriktat. På så sätt kan arbetstagarnas arbetsförmåga tryggas och hälsoskador på grund av arbetet och arbetsmiljön förebyggas. Med hälsa avses i arbetarskyddslagen både fysisk och psykisk hälsa.
Arbetsgivaren ska säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Arbetsgivarens skyldigheter kan delas upp i förebyggande och korrigerande åtgärder. För att undvika konflikter i arbetet ska arbetsgivaren bland annat
- identifiera på ett tillräckligt systematiskt sätt belastningsfaktorer som är kopplade till arbetets innehåll, arbetsarrangemang och arbetsgemenskapens funktion samt andra faktorer i arbetet eller arbetsförhållandena som kan leda till osakligt bemötande eller skadlig belastning i arbetet
- vidta nödvändiga åtgärder för att åtgärda missförhållanden som upptäcks på arbetsplatsen
- planera och dimensionera arbetet med hänsyn till arbetstagarnas förutsättningar i förhållande till sitt arbete; arbetsgivaren ska vara medveten om att arbetstagarens personliga förutsättningar kan kräva individuella lösningar
- kontinuerligt övervaka arbetsgemenskapens tillstånd och även arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet
- säkerställa att åtgärder för säkerhet och hälsa, såsom förebyggande av osakligt bemötande, beaktas på alla nivåer och i alla delar av arbetsplatsen
- se till att verksamhetsprogrammet för arbetarskydd även omfattar utveckling av arbetsgemenskapens verksamhet
- säkerställa att chefer och arbetstagare får en introduktion till arbetsplatsens verksamhetsmodeller och praxis för att förebygga och hantera konflikter och osakligt bemötande.
När arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare har utsatts för trakasserier eller annat osakligt bemötande i arbetet som orsakar risker för hälsan, ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som finns tillgängliga för att utreda situationen och eliminera osakligt bemötande. Som stöd kan man använda Arbetarskyddscentralens material:
-
Förebyggande och hantering av osakligt bemötande på arbetsplatsen
Publikationen stöder arbetsplatserna i förebyggandet och hanteringen av trakasserier och annat osakligt bemötande samt i utarbetandet av verksamhetsmodeller och instruktioner för detta. Utöver…
Arbetstagaren ska följa arbetsgivarens anvisningar och föreskrifter. Hen måste agera noggrant och tillräckligt försiktigt i sitt arbete för att inte äventyra någons säkerhet eller hälsa. Dessutom ska hen informera arbetsgivaren och arbetarskyddsfullmäktige om missförhållanden, fel och brister som hen upptäcker och som kan orsaka skada eller fara för hens egen eller andras säkerhet eller hälsa.
Lagen om arbetarskydd förpliktar också arbetstagaren att undvika sådan verksamhet eller sådant beteende gentemot andra som medför skada eller fara för deras säkerhet eller hälsa. I arbetet ska man förstås även i övrigt agera professionellt.
I konflikter ska arbetstagaren inom ramen för sin egen kompetens utreda situationen för att åtgärda störningen eller konflikten. Om hen inte lyckas med detta på egen hand eller av någon anledning inte vågar göra det, ska hen informera sin chef om saken. Det är också bra att informera arbetarskyddsfullmäktige.
Arbetsavtalslagen
Den viktigaste bestämmelsen som reglerar anställningsförhållandet är arbetsavtalslagen (55/2001). Den definierar arbetsgivarens och arbetstagarens viktigaste skyldigheter i anställningsförhållandet. Arbetsavtalslagen förutsätter att arbetsgivaren behandlar arbetstagare lika, såvida inte arbetstagarens uppgifter eller befattning kan motivera en avvikelse från detta. Arbetsgivaren ska också på alla sätt främja sina relationer med arbetstagarna samt relationerna mellan arbetstagarna.
Arbetsgivaren har enligt arbetsavtalslagen rätt att bestämma vem som ska leda och övervaka arbetets utförande. Chefen som agerar som arbetsgivarens representant har alltså rätt att ge order, organisera arbeten och arbetsmetoder samt ge mer detaljerade anvisningar om hur arbetet ska utföras. Om så önskas kan hen dela detta ansvar med arbetstagarna inom ramen för arbetsplatsens praxis. Rätten att leda arbetet är begränsad till att inte ge order som strider mot lagen eller god sed, är orimliga eller diskriminerande.
Arbetsavtalslagen förpliktar också arbetstagaren att utföra sitt arbete noggrant och i enlighet med de föreskrifter som arbetsgivaren och chefen ger inom ramen för sin behörighet. Arbetstagaren har dessutom en lojalitetsplikt som förutsätter att hen i sin verksamhet på ett rimligt sätt även tar hänsyn till arbetsgivarens intresse. En arbetstagare får till exempel inte sprida felaktig information om sin arbetsgivare eller dennes företrädare. Lojalitetsplikten omfattar även fritid och aktiviteter i sociala medier. Plikten kan anses vara bredare ju högre ställning eller större ansvar arbetstagaren har på arbetsplatsen.
Diskrimineringslagen
Syftet med diskrimineringslagen (1325/2014) är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Arbetsgivaren ska behandla alla sina arbetstagare och arbetssökande lika. Ojämställdhet ska på begäran kunna motiveras. Arbetsgivaren ska bedöma huruvida jämställdhet har förverkligats vid anställning och på arbetsplatsen med beaktande av diskrimineringsgrunderna enligt 8 § i diskrimineringslagen. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan.
Arbetsgivaren får inte vidta negativa åtgärder på grund av att arbetstagaren har klagat på diskriminering, deltagit i utredningen av ett diskrimineringsfall eller kontaktat myndigheter för att utreda ärendet.
Jämställdhetslagen
I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986; jämställdhetslagen) föreskrivs arbetsgivarens skyldighet att främja jämställdhet mellan könen på ett målinriktat och systematiskt sätt. Syftet med lagen är också att förhindra diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck.
Arbetsgivaren får inte missgynna en arbetstagare på grund av att denne åberopat jämställdhetslagen eller deltagit i utredningen av ett diskrimineringsfall. Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagaren inte utsätts för sådant beteende av andra arbetstagare.
Kontakta oss!
